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“对赌”性质的绩效考核

时间：2019-08-24 10:52    来源：未知    作者：admin    点击： 次

有很多企业的经营者认为，必须对合伙人的绩效进行严格考核，而且大多采取的是“对赌”性质的所谓绩效考核。这些企业的通常做法是，在决定授予特定人才以公司股份时，会设置严苛的行权条件：只有企业实现一定的利润目标，合伙人才可以行权，否则便不能行权。一些上市公司还会把公司在二级资本市场的股价上涨目标也列为合伙人的行权条件。 我们研究发现，这类企业通常有三个方面的特征：一是企业规模较大，且发展势头较好，是优秀人才竞相前往的工作去处；二是企业人才济济，且管理比较成熟，因而企业在与人才的博弈中居于相对强势的地位；三是企业经营者自以为对人性的理解和把控程度较高， 相信遵循“付出和收获”成正比的价值规律，是处理企业和人才关系的基本法则。因此，他们有条件、有能力和有信心与特定的人才“对赌”。以至于他们在授予特定的人才们以股份时，通常采取的是市场化的定价模式，并且设置的行权期限普遍较长（3～5年，甚至有的长达10年）。 现实中这类例子很多，几乎所有的主板上市公司在授予特定的人才以股份时，无一例外采取的是这一方式；尚没有上市的国内大多数大型企业，在授予特定的人才以股份时，也大致采取的是这一方式； 一部分发展态势良好的中小或创业公司，其老板大多处于自信心高度爆棚阶段，因而在授予特定的人才们以股份时，也会效尤大公司的做法，采取这一方式。 从某种意义上讲，在决定授予特定的人才以股份的同时，向人才们提出一定的绩效目标要求，人才们达成绩效目标就有资格行权，反之就无法行权，这不失为一种管理合伙人绩效的有效方式，但这是否是最佳的管理合伙人绩效的方式，是值得商榷的。对此，《3S绩效考核》一书提出了以下三个方面的问题启示读者思考。 其一，是对赌的业绩条件设置问题。一些企业在针对合伙人设置对赌的业绩目标时，往往会自觉不自觉地倾向于设置“进取性较强的目标”，特别是一些上市公司，往往把公司的股价上涨目标也列为对赌的条件，这是否恰当将是一个很大的问题。因为，过高的业绩目标和不完全受当事人掌控的股价目标，极有可能不但不会激发合伙人的工作斗志，反而有可能会挫伤合伙人的信心。这应不是企业实行股权激励计划或合伙人制的初衷。理想的做法是，既要让合伙人努力实现高目标，又能确保合伙人努力奋斗之后能够实现行权。 其二，是对赌引发的短期行为导向问题。大多数企业，只是在股份行权这一问题上采取业绩对赌方式。这种方式的最大缺陷早已被享誉全球的投资大师沃伦·巴菲特（Warren Buffet）先生所揭露。2005年，他就曾对美国上市公司实行的固定价格下的股份期权激励计划提出过严厉批评：“假设停滞公司（Stagnant）授予CEO无用先生（Fred Futile）一定数量的股票期权，比如相当于公司总股本1％，那么他的个人利益就会非常清楚地决定他的行为：他肯定不会向股东分配任何红利，而是用公司所有利润来回购股票，从而推高股价，让他自己的股票期权收益最大化……”。事实上，企业在合伙人股份行权的问题上对赌，其负面效应远不止于此。还包括：合伙人有可能放弃行权，因而不付出应有的努力；合伙人也有可能通过牺牲企业的长远利益而获取行权资格；合伙人还有可能在千方百计行权以后不再努力奋斗；等等。 其三，对赌未必不是“偷懒”行为。相比于采取更为科学严谨的方式来精益化地管理合伙人的绩效，对赌显然是一种直接而又省事的管理合伙人绩效的方式。因为，前者显然需要花费许多心思，比如需要系统地规划企业所有影响业绩的关键要素，又比如需要持续地全面优化企业的管理体系，再比如需要同企业各层级的人才们耐心沟通企业的经营与管理方式，等等。而且，即便做到这些，也未必能够确保企业必然产生理想的经营业绩。相比之下，采取对赌的方式显然要简单省事得多，只要精心地、抑或是大而化之地、甚或是粗暴地设置一个可以让合伙人勉强接受的绩效目标即可。然而，这在相当程度上或许只是经营者的一种偷懒性管理思维、心态和行为，因为这样做是那么的简单和省事——只要参赌双方愿意下赌注即可。我们不得不说， 这样做既有可能是对合伙人不负责的一种思维、心态和行为表现，同时也有可能是对企业的长期管理发展不利的一种管理思维、心态和行为表现。