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大厂裁员背后的真相是什么

时间：2022-08-15 23:12    来源：未知    作者：admin    点击： 次

去年开始，就不断传出一些互联网企业裁员的消息。

裁员这件事本身并不新鲜。但是，历史的一粒沙掉在个人头上就是一座山。所以今天我想从个体的层面，以及组织的层面，来谈谈“大厂裁员背后的真相”。

显然，集中性的人员裁撤跟日常的361/271淘汰不太一样。

日常的淘汰机制其实是将外部竞争内部模拟化，是一个非常重要的内部PK机制。而这种大规模裁员，用大厂们经常用的一个词，叫做“结构性优化”。

这种结构性优化，背后往往隐藏着：业务结构变化、人才结构的优化以及人才成本结构的优化。

01
业务结构变化
企业大规模裁员往往是因为业务结构发生了变化，通常有三个原因：

第一个是风口消失了。

当一家大企业人力资源储备、资金储备到了一定程度，他们就会经常做一件事情——对外部的市场机会进行扫描，从中捕捉一些新兴的发展机会。

举个例子，美团在打完千团大战，成为团购行业第一名之后，它的组织能力、人才、资本都已经溢出，所以它就开始扫描无线端出现的市场机会。

他们发现：有一个APP上升势头很猛，新用户几乎每天翻倍，但是天天被人骂，天天被人投诉，这个APP就叫做“饿了么”。

美团扫描到这个机会后，就开始了对饿了么商业逻辑的简单模仿，在一些城市试点成功后就在全国铺开，这是美团外卖。

但是，不见得每一个这样的机会都能够被大企业有效捕捉，甚至有时候一些所谓的市场机会并不是真正的机会，是伪需求，所以当决策错误或者风口消失的时候，失败的企业就不得不退场，就会进行集中性的裁员。

这其实是一个大企业所面对的正常业务状态，每一年都有可能去做一些新业务，但每一年也都会把一些新业务裁撤掉。

第二个原因是业务战略的调整。可能是国家政策变动引发的，也可能是主动为之。比如双“减”之下的新东方，比如2011年裁了11万人的IBM。

第三个可能的原因是资本跟不上了。一开始拿到了大量资本投资，但是经过一段时间的运作，资本不再看好这个商业模式了，要退出止损，就可能整个公司都没有了。

02
人才结构优化
发现没，很多大厂集中性裁员是以中层为主，像阿里就是P7到P9之间裁掉的比较多。

在企业中总有一些这样的人，他们的价值观很好，但是绩效达不到要求，我们把这样的人叫做小白兔。

对于小白兔这个群体，很多企业并没有杀伐决断。因为这群人虽然绩效平平，但是他们的价值观和意愿度还不错，所以一些企业，特别是大企业，会给他们提供轮岗的机会。

轮着轮着，这些小白兔就变成了老白兔。他们在什么岗位上都做得不咋的，中下游水平，但是又没有到要被淘汰的1。大厂里面有很多这样的角色。

人力资源的负责人，他们当然知道这群人的存在，但是如果日常去清退老白兔，会遇到比较多负面的声音：第一，老白兔是老员工；第二，他们的基础能力还行；第三，他们在公司的人脉各方面也不错。

所以人力资源的负责人往往会去寻找一个内部压力最轻的时间点去做这个事。

什么是内部压力最轻的时间点？

就是外部压力最大的时候，比如一旦金融危机的时候，比如现在这样的疫情期间，这种时候往往也是保护老白兔的声音最小的时候。

所以老白兔很容易成为企业在做人才结构优化时被裁掉的那批人。

有趣的是，大部分企业裁员跟招人是在同时进行的，他们裁掉的往往是中层，而招的更多是P5、P6这样干活的人。这也是正常的人才汰换。

03
人才成本结构优化
很多企业发展到一定阶段后，在人力资源上会处于一种重叠的状态，也就是老人还没走，但是新的人已经招进来了。

这一方面是想利用新员工的鲶鱼效应去激活老员工，另一方面也是担心新员工很难马上一下子展现能力，拿到结果，所以需要老员工传帮带。

但是这种新老班子并存的状态，对于企业来说人力成本是非常高的。

所以，等走到下一个阶段，新员工的能力已经达到一定水平，而人力成本也变成越来越大的负担之后，企业就会考虑在人力成本结构上做一些调整。毕竟辞掉一个P7，可以养几个P5。

这也是企业在不同阶段的选择和取舍。

写在最后
裁员本质上对于企业而言也是一个危机，不仅要跟离开的员工好好说再见，还要去处理在职人员的情绪，不要让他们的士气受到影响。

对个体来说，如果你不幸成了被裁的一员，首先要稳住心态，不要随便否定自己，也不要有受害者心态。这对于你重新起航，开启下一段职业生涯没有任何帮助。

而且，这种业务结构优化引发的裁员其实是无差别攻击，哪怕你的绩效再优秀，也照裁不误。毕竟公司遇到真正危机的时候，活下来才是第一位的。